实权：汉语词汇实权：2012年群言出版社出版的图书， 以下是为大家整理的关于目标绩效办有实权吗6篇 , 供大家参考选择。
目标绩效办有实权吗6篇
【篇1】目标绩效办有实权吗
有逾期记录能办房贷吗？
有逾期记录能办理房贷吗？有逾期记录能办理银行的其它贷款么？对于那些有逾期记录却还想通过贷款买房子的人来说她们最关心的就是有逾期记录能办房贷吗？因为大多数的银行都是非常看重借贷人的信用程度的，所以每一个借贷人都会担心自己的逾期记录对自己的贷款产生不敢的影响，甚至是导致没有办法进行贷款。本文就带大家一起来了解一下逾期利率对于你的贷款是否会有影响，以及不同的逾期程度对于贷款的影响。
一、你属于什么程度的逾期你知道么
逾期记录是一定会影响你的贷款的，不过不同程度的逾期记录对于你办理贷款的影响是不同的，根据你的逾期程度银行会做出不一样的决定。如果你仅仅是因为某些原因，导致逾期几天的话可以主动的提前把欠款还清，然后到银行做出相应的解释，通常情况下银行都会帮你消除逾期记录，可如果你逾期三次以上，并且逾期期限较长那就没有办法通过银行进行简单的解释消除了，并且办理房贷是非常的困难的，可能需要你提供更多的收入证明材料和更多的信用信息才能对你进行贷款的审核，最终的结果还可能不尽人意。如果你的信用卡逾期累计到六次，这时一定不要销掉你的信用卡，否则逾期记录将会永远存在，你的信用污点也就会伴随你一生，会导致你无法办理相应的房贷。你可以按时的还款五年，五年之后记录就会自动消失，你也就可以顺利的办理相关的房贷车贷了。如果你的逾期记录次数达到八次或者是逾期九十天达到两次就会属于银行禁止入内客户，也就是银行的黑名单，这时的你是没有办法办理房贷的。
二、避免逾期记录的出现至关重要
逾期记录会记录到你的征信记录中，这样不仅会影响你进行房贷，甚至是最终导致你无法办理房贷。现在有些用人单位在招聘的时候还会要你提供征信记录报告，也就是说你报告上的污点会影响录用结果。
不同的逾期程度会带来不同的影响，这和自身以及银行都有关系，不同的银行对于逾期记录的处理方式也会不同，所以有逾期记录能办房贷吗这个问题的答案并不唯一，不过最好的答案就是不要让自己有相关的逾期记录。
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【篇2】目标绩效办有实权吗
如何制定绩效目标（交流提纲）
一、绩效目标制定的问题列举
1、考核项目的选择问题
●考核项目未以价值为导向，纯粹是工作事项或岗位职责的逐一罗列；
●绩效目标设定了，但重点不明确，不能很好的体现工作的主、次； 2、考核标准的设置问题
●各项指标的考核标准比较模糊，定性的较多，量化的较少；
●考核标准中未明确计算方法（比如：是按实际完成率折算，还是完成目标得满分，未完成目标得零分；超额完成目标怎么算等）；
●考核纬度缺失，可能出现员工个人绩效较好，组织绩效不高的情况；
●季度绩效目标能否有效支撑年度目标的达成。
3、考核数据采集问题
●设置了很好的指标，有清晰的考核标准，但实际评估时可能出现有效数据采集难；
二、绩效管理与绩效目标制定的作用
1、绩效管理
1）公司需要绩效管理做什么？
●需将公司目标层层分解、传递给各业务单元、各员工，引导全体员工为整体目标的实现及公司可持续发展做出贡献（绩效目标分解、压力传递）
●需监控目标达成过程中各环节的工作情况、工作产出，及时发现阻碍目标达成的问题并予以解决（绩效评估、绩效辅导）
●需要通过调配、培训等得到最有效的人力资源，以保证公司目标的达成（绩效结果的应用）
2）各级管理者需要绩效管理做什么？
●需将公司赋予的目标有效分解到每个员工，并取得认可，明确通过团队成员的共同努力才能实现（绩效目标分解、压力传递）
●需要向员工说明自己对其工作的期望和衡量标准（绩效目标制定、责任强化）
●需要对部门工作计划的实施情况、部门员工的工作情况、产出进行掌控（绩效评估、绩效辅导）
3）员工需要绩效管理做什么？
●需要明确自己的工作责任与绩效目标（绩效目标制定）
●需要得到及时的评价、肯定和帮助（绩效评估、绩效反馈、绩效改进）
2、绩效目标的概念与作用
1）概念：
绩效目标是反映被考核者工作成果完成情况的指标，体现被考核者对企业的贡献及贡献的程度。一般是通过选取有限的（关键的）指标来反映最有意义的工作成果和过程，即关键绩效指标（KPI）。
2）作用：
●引导员工的产出、行为与公司整体战略目标保持一致，并能支撑公司目标的实现；
●使员工明确工作产出、行为的标准和要求；
●作为评价员工贡献、能力的依据。
（衡量是管理的基础。能衡量TA，就能管理TA、改进TA。）
三、绩效目标如何制定？
1、绩效目标的来源
●“公司要什么，考什么”
●“岗位做什么，考什么”
1）公司年度目标的分解
主要适用：1）高层管理人员、各部门负责人；2）一线业务岗位（如销售经理、产品经理）。
2）部门年度工作重点/工作计划的分解
主要适用：部门负责人、二级部门主管、偏业务性质岗位（研发、销售、服务）。
3）岗位职责
主要适用：后勤支持体系员工、业务部门的支持性岗位，以日常性、事务性、重复性工作为主的岗位。
2、绩效目标的编制要求
1）总体原则（符合SMART原则）
●具体的 (Specific)：具体、清晰，切中特定的工作指标，不能笼统，不用模糊的表述。
●可达到的 (Attainable)：经过努力应该能够达成。跳一跳，摸得着。太低，没挑战性；太高，如何努力也达不到，就会放弃。
●基于时间的 (Time-based)：应该有明确的时间节点要求。
●可衡量的 (Measurable)：应该可以被衡量和考核，数量化或者行为化（定性）的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
●相关的 (Relevant)：与工作内容应该紧密相关。
无效目标举例：
负责货款回收工作。(不具体)
提高交货准时率。(不具体，无时间限制，未量化)
SMART 目标举例：
在 6 月 30 日前，全面完成对华东区的货款回收工作(货款回收率100％)。
第三季度交货准时率比第二季度提高 2％。
2）绩效目标的格式化表达
●能量化的尽可能量化，以数值为衡量目标，主要从数量、成本、质量、时间几个纬度进行量化，如：签约额、回款、计划达成率；
●不能量化的尽量行为化，以完成行动且有相应产出为主要的衡量目标，如：市场活动、项目实施、招聘；
产出导向不明确的，以差错、内外评价为主要的衡量目标，如：前台、IT服务
●
●
【篇3】目标绩效办有实权吗
绩效考核,目标
篇一：绩效考核目标设定
一、友情提示：
1.作为一名管理者，您应该知道：
绩效管理是一个主管和员工之间持续不断进行的对话过程，在这个过程中，主管和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致，主管作为员工的合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标，达到改善员工绩效，进而改善企业绩效的目的。
2.作为一名员工，您必须认识到：
其实，真正了解您绩效状况的不是别人，正是您自己，真正决定您绩效的也不是别人，还是您自己；您才是自己绩效的主人，您能拥有并产生绩效；管理者实际上是您的绩效水平的支持者和帮助者，而不是决定者。
二、绩效目标的设定
1.绩效指标制定的五个关键
责任者、数字化、时间限制、分解细化、上下一致。
2.何时设定目标？
在下一个绩效周期开始之前或之初，考核主体双方就应该沟通确定绩效目标。
3.如何设定一个合适的绩效目标？
?需要考核主体双方的充分沟通。
?绩效目标不能含糊、广泛；目标的设定尽量明确为可度量值，如：数量、
金额、日期、百分比等。
?目标的设置应具备适当的挑战性，只有付出一定的努力才能实现。
4.有些工作项目无法设定目标怎么办？
对于确实难以量化的工作，从“如何是好的表现？如何表现的更专业？”来看。可通过由员工叙述工作流程（相信主管基本明确工作流程），根据流程中的工作行为找出目标（如时效、质量）。
5.在工作目标设定中主管扮演什么角色？
?主管应掌握其部门的工作目标，明确哪些工作目标是公司总目标的一部
份。
?主管要确认各个部属所订定的工作目标，综合起来应能达成或超过部门
工作目标。
?主管要注意部属在订工作目标时，是否有劳逸不均的现象，有些部属工
作量过多，有些部属却制定低于标准的工作目标。
?对于目标的难易及部属所需要的支持，主管都需要仔细评估。
6.在设定工作目标中，员工扮演什么角色？
?设定工作目标时，员工应积极地参与；对语焉不详的目标，要针对问题
与主管做充分沟通，清晰明确考核的内容、程序及评量标准。
?在设定目标时考虑适当的挑战性，争取主管的支持帮助，加快自我成长
速度。
篇二：绩效考核与目标管理制度
绩效考核与目标管理制度
第一章总则
第一条目的
为树立广电运通全员“以绩效为导向”的管理观，建立和完善以业绩指标为主的激励考核体系，结合公司未来发展战略及公司实际运营情况，特制订本管理制度；
第二条适用范围
1、本制度适用于公司总部及直属各职能部门所有员工；
2、各系统、各下属全资/控股公司可根据本制度的总体原则和要求，制定更加符合运营实际的实施细则，经人力资源部审核、总经理批准后实施；
3、各参股公司可参考本管理制度另行制订相关制度，报总部人力资源部备案。
第三条绩效管理原则
1、公开、公平、公正的原则：
制度公开、评价公开，促使各级领导者能够公平的评价员工并帮助员工提升业绩；
2、动态管理与持续发展的原则：
在保持战略目标不变的情况下，持续动态修正绩效管理体系，保证绩效体系能够真正的促进公司战略目标实现；
3、以业绩为导向、全员参与的原则：
通过全员参与体系搭建、指标分解及设置，促使全员明确目标、关注目标，积极通过各种方式实现关键指标；
4、个人发展与公司发展方向相统一的原则：
通过指标的逐层分解，保证员工的发展观、价值观与公司保持一致，在享受公司发展的同时体现个人价值。
第四条组织保障
为保证通过绩效管理持续不断地提升公司、部门和员工的业绩，确保集团发展战略、年度目标的有效达成，以及相关绩效政策、制度的有效执行，公司批准成立绩效管理小组，相关人员聘任如下：
组长：总经理
副组长：人力资源总监
成员：各主管领导、财务部、企业管理部、质量管理部、人力资源部负责人；工作平台：人力资源部、各系统人力资源职能组
具体评价内容：
1、财务部负责财务费用、成本控制等方面的评价；
2、企业管理部负责计划质量、制度体系、流程优化、部门协作等方面的评价；
3、质量管理部负责产品质量、质量体系建设、质量标准等方面的评价；
4、人力资源部负责人才梯队建设、核心人员保留、岗位标准及职业操守等方面的评价。
第五条定位及职责分工
1、总经理：
（1）基于公司战略发展方向提出绩效管理政策及相关要求；
（2）审批绩效管理制度、各系统/分子公司实施细则及各专项考核方案；
（3）审批月度、季度及年度绩效考核结果及相关应用方案；
（4）裁决公司绩效考核及奖金发放过程中出现的重大争议或申诉；
（5）审批涉及公司绩效管理过程中的各重大事项。
2、绩效管理小组
（1）组织制订公司绩效管理政策及相关管理制度、实施细则；
（2）审核绩效管理制度、各系统/分子公司实施细则及各专项考核方案；
（3）组织中层以上人员年度业绩指标的设置及调整等工作；
（4）审核月度、季度及年度绩效考核结果及相关应用方案；
（5）负责对各级人员关于绩效考核方面的申诉进行裁决；
（6）负责根据公司要求组织开展跨系统层面的绩效交叉考核；
（7）审核涉及公司绩效管理方面的其他重大事项。
3、人力资源部
（1）负责制定绩效管理制度及相关实施细则，并组织制度的宣贯与落实；
（2）负责中层以上人员年度业绩指标的设置及指标调整等工作；
（3）组织开展月度、季度、年度绩效考核、交叉考核及年度结果应用工作；
（4）负责对绩效考核过程中述职、等级评定、绩效面谈等环节进行监督检查；
（5）组织召开公司层面的各类绩效分析改进专项会议，并对会议决议进行落实；
（6）负责调查、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；
（7）建立相关员工绩效档案，作为调薪、岗位变动、培训、奖惩等的依据；
（8）分析绩效管理过程中存在的问题，协同相关部门制定改进措施，持续优化绩效管理体系。
4、各系统/分子公司人力资源职能组
（1）负责制定各系统/分子公司的绩效实施细则，并在系统内进行宣贯与落实；
（2）协助分管领导制定各部门年度业绩指标，并对各关键指标进行动态管理；
（3）负责组织本系统/各分子公司月度、季度、年度绩效考核，并输出绩效结果；
（4）负责组织在本系统/分子公司内召开各类绩效分析改进专项会议，并对会议决议进行跟踪落实；
【篇4】目标绩效办有实权吗
朝鲜实权派人物作者：赵毛兵来源：《世界博览》2012年第17期
他出身平民家庭，因金日成女婿的身份而备受瞩目，在朝鲜他被称为“豪放的美男子”。
朝鲜劳动党行政部长张成泽8月13日高调访华，他带来了朝中两个经济区开发合作联合指导委员会的朝方代表，并在北京受到了中国党和国家领导人的接见，其在朝鲜国内的地位可见一斑。
但对于这位朝鲜国内的实权人物、现任领导人金正恩的姑父，大多数人却不甚了解，甚至连最熟悉朝鲜国情的韩国媒体，对他的报道也以各种猜测为主。
从凡家子弟到“驸马”
张成泽1946年1月生于朝鲜江原道北部川内郡的一个普通家庭，据说张成泽的父亲是朝鲜人民军的一个校级军官。家庭出身似乎也影响到了张家下一代的职业选择。据韩国媒体报道，张成泽的大哥张成禹和二哥张成吉都是人民军高级将领。
张成泽自小非常聪明，大学考到了朝鲜最高学府——金日成综合大学政治经济学系。正是在金日成大学期间，张成泽的命运发生了改变。因为时任朝鲜首相金日成的女儿金敬姬与张成泽是同班同学，而且就坐在张成泽的后排。张成泽能歌善舞，还会弹手风琴，能说会道，最重要的是，他还是一位性格豪放的美男子。据韩国媒体报道，金敬姬经常坐在后面用小草桔在张成泽的耳朵上挠痒逗乐。就这样，金敬姬与张成泽谈上了恋爱。
两人的恋爱消息很快成为金日成大学校园内的热门话题，自然也传到金日成的耳朵里。但爱上国家领导人的女儿可不是那么简单的事，尤其是对于凡家子弟来说。据说金日成强烈反对女儿和张成泽交往，因为他希望找一个高级将领家庭出身的女婿。如此一来，作为儿子的金正日就可以从党内，女婿从军内辅佐其掌政。为了将两人分开，金日成让弟弟金英柱将已经是大学三年级的张成泽转到了位于江原道的元山经济大学读书。
但爱情的力量无比伟大，坠入爱河的金敬姬根本不愿听从父亲的安排。据报道，她每个周末都开着父亲的车跑到元山，还去把张成泽换下的衣服洗得干干净净。元山经济大学的老师们一开始看到国家领导人的车子开到学校，还以为是首相来视察，但当看见一个美丽的女子从车上下来径直走向男生宿舍后都惊呆了。就这样，金敬姬和张成泽的爱情说服了父亲金日成，两人于1972年4月结为伉俪。同年12月，朝鲜召开第五届最高人民会议第一次会议，通过新的《朝鲜民主主义人民共和国宪法》，金日成当选为国家主席。
【篇5】目标绩效办有实权吗
事业单位年底有绩效奖金吗
事业单位年底有没有绩效奖金
事业单位人员的每月工资是由“基础性绩效+奖励性绩效”两部分构成，平时发放工资只有基础性绩效工资，奖励性绩效工资每月不发放，扣留到年终时，根据单位制定的奖励性绩效工资分配方案，进行考核后进行发放，因为是年终一次性发放，所以也叫年终一次性绩效工资。它是自己工资的组成部分，并不是奖金。
在事业单位上班的人，因单位所在的地区不同，进入事业单位的人的个人学历文凭不同，工作人员个人的工龄不同，所以工资是不一样的，一月工资(税后)能有多少，是因人而异的。一般情况下，只要没有违纪违法的事情，奖金是有的，半年奖和年终奖是有的。
事业编好还是公务员好，这个就很难说的。从进门的难度看，一般情况下，从报考国家公务员与报考事业单位的人数看，因报考国家公务员比报考事业单位的人多，所以，考取公务员的难度相对要大些。
绩效奖金有什么缺陷
1、绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2、绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
事业单位年底有没有绩效奖金?具体工作的单位有没有绩效奖金要看具体的情况，不是所有的单位都会设立绩效奖金。事业单位年底的时候到底会发多少的工资或是对于工资的组成部分很好奇，当事人可以通过找律师进行咨询指导。
【篇6】目标绩效办有实权吗
【大历史】
中国古代驸马有多少实权
近日，朝鲜二号人物、金氏“驸马”张成泽，被以颠覆国家阴谋罪判处死刑。当权者与外戚斗争自古有之，中国各个朝代对“驸马”的权力也做了严格限制。
“驸马”原是一种官职，即驸(副)马都尉。秦汉时皇帝出巡，会安排一辆副车，让驸马坐在其中充当替身，以防遭暗杀。这个驸马往往由帝婿担任，久而久之“驸马”便成帝婿的代称。
皇帝之所以让女婿担任此职，大致出于三种考量：一是因为帝婿地位较高，与皇帝威仪与尊严相称；二是驸马身为皇家“亲属”，关键时刻能够舍身卖命；三则是一旦发生意外，女婿毕竟是外姓人，皇家也没太大损失。由此可见，驸马原本是份危险的工作。
魏晋以后的很长一段时期，皇家女婿照例加封“驸马都尉”称号，但此时“驸马”不再充当皇帝替身，变成一种清闲的官职，没有实权。直到唐朝，这种现象才得到改变。
唐朝有控制驸马权力的规定，“皆除三品员外官，而不任以职事”，但执行并不严格，如广德公主的驸马于琮、同昌公主的驸马韦保衡都出任同平章事，成为“驸马宰相”。驸马作为外戚，身居要位直接对皇权构成威胁。唐太宗的女婿就因在军中存在势力而遭清算，命丧黄泉。
宋朝之后，随着宋明理学兴起，对妇女限制加强，公主在政治生活中的作用极为有限，宋朝驸马的实权也难与唐朝驸马同日而语。宋太祖的驸马魏咸信在大中祥符七年，上表宋真宗“乞任用”，被宋真宗坚决拒绝。宋真宗对宰相向敏中说：“咸信联荣戚里，位居节制，复何望邪？”
宋代对驸马担任军职限制也极为严格。当时最高军事机关是枢密院，终有宋一代，仅有2位驸马曾在此任职，但彼时2人的夫人分别已去世36年、15年，客观上早已丧失外戚身份。
(凤凰网历史)